CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO

O contrato de trabalho temporário vem ganhando cada vez mais destaque no meio empresarial, sendo aplicado cada vez com maior frequência, sendo muito comum nas festas de finais de ano, quando existe aumento de demanda na fabricação de produtos e na prestação de serviços.

Em relação ao ano de 2012, podemos afirmar um aumento de 30% neste tipo de contratação segundo empresas de consultoria especializadas.

O contrato de trabalho é regulado pela Lei 6019/74, que permite a contratação de funcionários por tempo determinado quando existe um aumento de demanda nos negócios ou mesmo para substituir funcionários afastados por doença, licença-maternidade, entre outros casos.

Antigamente o contrato de trabalho era de no máximo 90 dias (45 + 45 dias), sendo que em junho de 2014 uma portaria do Ministério do Trabalho ampliou o prazo para até 9 (nove) meses (em casos de substituição de funcionário).

Ainda que a contratação se dê através de uma empresa especializada em recrutamento, é certo que o contratado de forma temporária ficará subordinado à empresa na qual vem prestado serviços, devendo seguir as ordens de seus superiores (diretores e gerentes), mas tendo os mesmos direitos dos funcionários contratados de forma efetiva.

Assim é que o temporário não poderá receber salário menor do que funcionário efetivo, daquele que está substituindo e, quando se tratar de contratação por aumento de demanda, salário menor do que os funcionários que tenham o mesmo nível.

O funcionário contratado de forma temporária tem direito a receber férias e 13º salário proporcionais ao tempo de serviço prestado, não sendo obrigatório o pagamento de aviso prévio e multa de 40% do FGTS ao fim da contratação.

O temporário tem direito a sacar os valores depositados no FGTS no decorrer do período do contrato de trabalho transitório, não sendo obrigatório, porém, o pagamento de plano de saúde e vale-alimentação.

Contrato temporário é o mesmo que “contrato de experiência”, já que o funcionário é contratado por período determinado no qual o patrão verificará se este tem habilidades para o emprego, podendo haver a rescisão nos moldes do que foi dito acima ao fim do período.  

DIREITO HOMOAFETIVO NA JUSTIÇA TRABALHISTA

Agora o Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu a favor das uniões homoafetivas, declarando que os benefícios pagos pelo empregador às esposas de seus empregados, devem ser pagos também aos companheiros de seus empregados que vivam em união homoafetiva. Importante vitória da cidadania em pleno século 21, onde alguns ainda insistem em diferenciar as pessoas por suas opções de vida.

Segue abaixo a matéria, extraída do site consultor jurídico (www.conjur.com.br) na data de 26.09.2013.

 

 

Relação homoafetiva

Benefício pago pelo empregador vale para companheiro

Os benefícios concedidos por empresas a companheiros ou companheiras de seus funcionários valem tanto para relações estáveis heteroafetivas como para as homoafetivas. A decisão foi tomada pela Seção Especializada em Dissídios Coletivos, que deferiu cláusula normativa e concedeu igualdade de tratamento aos filiados ao Sindicato dos Aeroviários de Porto Alegre.

 

A cláusula aprovada pela SDC prevê que "quando concedido pela empresa benefício ao companheiro (a) do (a) empregado (a), reconhece-se a paridade de tratamento entre as uniões estáveis homoafetivas e heteroafetivas, desde que observados os requisitos previstos no artigo 1723 do Código Civil”.

 

Os ministros seguiram o relator do caso, ministro Walmir Oliveira da Costa, que fundamentou seu voto nos princípios constitucionais da igualdade e da dignidade da pessoa humana (artigo 5º, caput e inciso I, e artigo 1º, inciso III). O ministro votou por reformar decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, que indeferiu a cláusula.

 

Segundo ele, o tratamento igual a todos permite a construção de uma sociedade mais justa e solidária. O relator disse ainda que, ao analisar a Ação Direta de Inconstitucionalidade 4.277, o Supremo Tribunal Federal reconheceu que uniões homoafetivas têm condição de entidade familiar. Como cita ele, o STF concedeu a tais uniões a mesma proteção jurídica prevista pelo artigo 226, parágrafo 3º, da Constituição e pelo artigo 1.723 do Código Civil às relações entre homens e mulheres.

 

Assim, para o ministro, a união contínua, pública e duradoura entre pessoas do mesmo sexo deve ser reconhecida como família. Há também precedente do Superior Tribunal de Justiça que, ao analisar o Recurso Especial 1.026.981, reconheceu que companheiros do mesmo sexo têm direito a receber previdência privada complementar, informa ele.

 

Outros exemplos apontados pelo relator são a Instrução Normativa 25/2000 do Instituto Nacional do Seguro Social e a Resolução Normativa 77/2008 do Conselho Nacional de Imigração. Ambos, como afirmou ele, versam sobre direitos de companheiros ou companheiras em caso de união homoafetiva. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

 

Recurso Ordinário 20424-81.2010.5.04.0000

Revista Consultor Jurídico, 26 de setembro de 2013